Reforma de 40 horas laborales: implicaciones para patrones

REFORMA LABORAL EN MATERIA DE LA JORNADA DE TRABAJO Y HORAS EXTRAS:

IMPLICACIONES Y ACCIONES PARA LOS PATRONES

Por Héctor G. Aguilar

I. Antecedentes

La jornada máxima de trabajo en México permaneció prácticamente sin modificaciones durante más de un siglo. El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y la Ley Federal del Trabajo (LFT) establecieron históricamente una jornada máxima de 48 horas semanales para los trabajadores del sector privado.

Sin embargo, en aras, entre otros objetivos, de mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras, reducir el estrés laboral y mejorar el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, durante 2025 y 2026 la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) promovió mesas de diálogo con representantes empresariales, sindicatos y especialistas para adecuar a estándares mundiales la jornada del trabajo en nuestro País.

De estos trabajos resulta la reforma laboral publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026, relativa al artículo 123 Apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y el 1 de mayo de 2026, correspondiente a la reforma a la Ley Federal del Trabajo.

II. Aspectos relevantes

La reforma contempla cambios en los siguientes tres aspectos:

1. Reducción de la jornada de trabajo

Se establece una disminución progresiva de la jornada máxima semanal hasta llegar a 40 horas en el año 2030. El esquema de transición previsto es el siguiente:

Esta reducción, en ningún caso, implicará disminución alguna de salarios, prestaciones, beneficios contractuales o derechos adquiridos de los trabajadores.

Es importante señalar que la duración máxima de las jornadas de trabajo se mantiene sin cambio: diurna, 8 horas; nocturna, 7 horas; y mixta, 7.5 horas. También se mantiene el derecho de las personas trabajadoras a descansar un día por cada seis días trabajados.

Ante lo anterior, el reto de los patrones es el rediseño de sus jornadas actuales para que, sin infringir estas nuevas disposiciones, sus actividades operativas y comerciales continúen sin detrimento alguno. Esto incluye horarios de entrada y salida de labores, horarios variables, dependiendo del tipo de trabajo que se realice en la empresa, así como la implementación de nuevos turnos de trabajo; por ejemplo, evaluar nuevas jornadas semanales como laborar cinco días y descansar dos, o cuatro días por tres de descanso.

Otro aspecto a considerar será el incremento en el costo por hora laborada, que representará en 2030 un 20% adicional respecto del valor que se tenga en 2026. Es decir, este efecto incrementará los costos de producción, con efecto en el margen o bien en el precio de los bienes o servicios ofertados.

Ante esta reducción de las horas de la jornada de trabajo, se podría pensar que, en lugar de contratar más empleados para cubrir las horas restantes, sería más conveniente el pago de horas extras a los empleados actuales.

Independientemente del análisis respecto del tratamiento que esta práctica tendría en materia laboral y en materia de seguridad social, esta “solución” representaría incrementos considerables, no solo en el costo por hora de labores ya antes señalado, sino en el costo de la nómina semanal, que podría llegar en 2030 a un 40% adicional por empleado, como a continuación se detalla:

2. Horas extras

En el caso de las horas extra dobles, se modifica el procedimiento vigente hasta el 30 de abril de 2026, que indicaba “no más de tres horas diarias, ni más de tres veces por semana”, para pasar ahora a uno de “hasta doce horas semanales, en no más de cuatro horas diarias y hasta en cuatro días a la semana”.

Estas doce horas extras dobles a la semana tienen un periodo de transición, iniciando en nueve horas para 2026.

En materia de las horas extras triples, por primera vez se establece un tope a las mismas, consistente en cuatro horas triples a la semana.

Conforme a lo anterior, las horas extras máximas por semana serán las siguientes, conforme al periodo de transición antes señalado:

3. Registro electrónico de la jornada laboral

Se incorpora la obligación para los patrones de contar con mecanismos electrónicos de control de asistencia y registro de jornada que permitan demostrar la hora de entrada, hora de salida, tiempo efectivamente laborado y tiempo extraordinario generado.

La autoridad laboral podrá requerir dichos registros durante visitas de inspección o procedimientos de verificación.

La STPS emitirá las reglas de carácter general conteniendo las características que este nuevo registro electrónico deberá cumplir, así como sus ámbitos de aplicación y excepción.

Es de destacar que este registro, cuando sea acordado entre patrón y persona trabajadora, hará prueba plena en el caso de controversias laborales que puedan surgir.

III. Conclusión

Ante esta reforma, los patrones deben desde ahora implementar un plan de cumplimiento que incluya lo siguiente:

1. Auditoría de jornadas de trabajo. Identificar el impacto que esta reforma tendrá en su operación y evaluar nuevas jornadas y horarios de trabajo.
2. Actualización contractual.
   1. Preparación de convenios modificatorios de los contratos individuales de trabajo para los empleados que se tengan al 30 de abril de 2026 y modificación de los contratos de trabajo a usar en contrataciones a partir del 1 de mayo de 2026.
   2. Actualizar reglamentos interiores de trabajo y políticas internas para alinearlos con la nueva legislación.
   3. Evaluar la ratificación de los documentos anteriores ante el Centro de Conciliación Laboral de Chihuahua.
   4. Incorporar, en los contratos de trabajo y reglamento interior, la aceptación por parte de la persona trabajadora del uso del sistema correspondiente para el registro electrónico de la jornada de trabajo.
3. Monitoreo de horas extraordinarias. Establecer procedimientos de autorización que eliminen la contingencia de laborar horas extras por encima de los nuevos límites establecidos, ya vigentes a partir del 1 de mayo de 2026.
4. Sistemas de nómina. Nueva parametrización en los sistemas de nómina para adecuarlos a esta reforma en materia de la nueva jornada de trabajo, forma de trabajo de las horas extras y su retribución, así como el tratamiento que éstas tendrán para fines de los importes exentos en materia del ISR aplicable a los sueldos y salarios e importe integrable para fines del salario base de cotización en materia del IMSS e INFONAVIT.
5. Registro electrónico de la jornada. Una vez que la STPS dé a conocer las características del sistema en comento, realizar las adecuaciones conducentes.
6. Capacitación a personal directivo e información a las personas trabajadoras. Capacitar a supervisores y responsables de recursos humanos sobre las nuevas obligaciones legales para reducir riesgos de incumplimiento, así como informar a los trabajadores.

La reforma laboral en materia de jornada de trabajo constituye uno de los cambios más relevantes del sistema laboral mexicano en las últimas décadas. La reducción gradual de la jornada semanal a 40 horas busca fortalecer la calidad de vida de los trabajadores sin afectar sus ingresos, al tiempo que obliga a las empresas a replantear sus esquemas de operación y administración de personal.

Las organizaciones que inicien oportunamente procesos de adaptación, control de jornadas y administración de horas extraordinarias estarán en mejores condiciones para cumplir con la nueva regulación, evitar contingencias laborales y mantener niveles adecuados de productividad durante el periodo de transición que concluirá en 2030.

Artículo elaborado por el M.D.F. Héctor G. Aguilar, integrante de la Academia Chihuahuense de Estudios Fiscales, A.C.; representa su opinión.